本文作者从事的是制造型企业，以下文章也是针对的制造型企业。现在国家支持多渠道灵活就业，但是总有些歪和尚把好经给念歪了。灵活就业的前提也是保护劳动者权益不受到侵害，但是很多不良从业者为了自己的利益将灵活用工给歪曲，做成一个规避社保、规避个税的平台。这不但损害了劳动者的权益，也给企业带来的用工风险。在这里也给企业提个醒，不要被不良的灵活用工平台给误导。

一、厘清概念

自从社保费用由税务机关征收后，我们就收到各种各样人力资源公司、管理咨询公司发来的降低用工成本的方案，但是他们的方案。

• 社保入税：首先我们要明确的是社保费用只是由税务机关进行征收，而不是将社保费用改为税。他们适用的法律是不一样的。这是一种错误的说法。
• 用户用工平台的运作模式：

（注：上图引用知乎@HR雨哥 到底什么是“灵活用工”？你想知道该知道的都在这了）

• 灵活用工 vs 非全日制用工：

非全日制用工

在《劳动合同法》中规定了企业用工的形式：全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工。

原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，用人单位不需要为非全日制用工的劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险，而只需要为员工参加工伤保险，由于工伤保险费率非常低。

在《劳动合同法》第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

灵活就业

在国务院办公厅《关于支持多渠道灵活就业的意见》中，提出了灵活就业包括三种形式：

1、个体经营

2、非全日制就业

3、新就业形态

灵活用工没有找到一个权威的概念或者对于灵活用工有一个权威的界定。可以参考以上灵活就业的界定。

我接触到的个别灵活用工平台就是让员工注册个体工商户的形式，转变成灵活就业的。但是这种方式能否行得通么？

二、某人力资源公司的灵活用工解决方案

理清上面的几个知识点后，我们来看一家人力资源公司给我们公司提供的灵活用工解决方案（节选方案中核心的PPT）：

看完这个方案后，我们发现其核心就是企业与员工的法律关系能否从劳动关系改为劳务关系？

三、劳动关系认定

在回答上面的问题之前，先给大家看一份江苏省淮安中院的法院判例。我节选案例中的几个要点，详细判决文书，大家可以到中国裁判文书网查看，案号：（2021）苏08民终854号。

2019年10月，朱某入职江苏某服务公司从事送餐工作，但未与公司签订劳动合同。随后，公司为朱某代办个体工商户注册，让其成立商务服务工作室，再与朱某签订《个人工作室注册协议》《项目转包协议》，由朱某承包公司的配送业务。

同年12月，朱某在送餐途中摔伤。双方协商赔偿无果后，朱某于去年6月向淮安经济技术开发区劳动仲裁委申请仲裁，要求确认其与服务公司之间存在劳动关系。仲裁裁决二者存在劳动关系。其后，服务公司不服，提起诉讼。

江苏省淮安经济技术开发区人民法院审理认为，朱某按照公司的要求在指定的时间、地点，按指定的方式提供劳动，该劳动内容系公司的业务组成部分。朱某平时的工作接受公司的管理和监督，公司按月向朱某支付劳动报酬。双方之间具备形成事实劳动关系的实质特征。朱某虽与服务公司签订《个人工作室注册协议》《项目转包协议》，但双方并未按照协议约定实际履行。因此，该院一审判决双方在2019年10月至12月期间存在事实劳动关系。

服务公司不服一审判决，提起上诉。服务公司表示，其与朱某之间不存在事实劳动关系，公司作为灵活用工平台，仅将相关业务发包在网站上，并不对朱某进行实际管理，双方签订的协议可证明朱某是以个体工商户身份在平台上承接业务。

今年3月26日，江苏省淮安市中级人民法院对该案作出终审判决，维持原判。

通过上面案例，仲裁委员会、人民法院来判定是否存在劳动关系并不是依据是否签订劳动、是否签订其他的协议来简单的判断，而是根据是否事实劳动关系的特征来判断。

1、劳动关系认定依据

《关于确定劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、劳动关系判断条件

根据上面的通知内容，我们对如何判断是否是劳动关系总结如下：

1、劳动者从事的劳动，是临时的劳务还是单位性质决定的日常岗位工作？是一次性的劳动还是长期稳定的劳动？

2、劳动者是否接受单位的考勤管理，不提供劳动是否需要向单位请假并获得批准，还是只是请假只是报备手续，无需批准？

3、劳动者是否必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成？

4、单位是否向劳动者固定支付劳动报酬，该劳动报酬是否是劳动者收入的主要来源？

5、劳动者生病了，不提供劳动，单位是否还需要支付劳动者报酬？

6、劳动者是否被纳入单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，还是从事独立的业务或经营活动？

7、劳动者不想干活了，能不能不干活？

8、劳动工具、原材料，是单位提供还是自备的？

通过上面的分析，针对我们制造型企业来说，这种灵活用工平台并不能改变我们的用工关系。一旦发生劳动争议，除却公司原本要支付的成本外，还得需要额外支付相应的成本。

四、制造型企业采用灵活用工后存在的风险

各位HR同行，一定要合法用工。面对市场上的各种灵活用工平台一定要擦亮眼睛，一定要分析清楚，他们的方案是否适用于我们企业。同时，更重要的是要知道应用这种平台是否可能会给企业带来什么样的用工风险？

应用这种这种平台最大的风险就是被认定为劳动关系。一旦被确认劳动关系后，而引发的一系列的用工风险问题，总结如下：

1、未签订劳动合同，员工入职1年内未签订劳动合同的，从第2个月开始需要支付未签订劳动合同二倍工资的差额；

2、未缴纳保险，员工提出被迫解除劳动合同而支付经济补偿金；

3、违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金或者是恢复劳动关系；

4、发生工伤，因未缴纳社保而造成的经济赔偿（一般情况下，企业会为员工缴纳雇主责任险，这里指的是雇主责任险赔付后的差额部分）。

文章最后跟各位从事人力资源同仁们说一声，老板可能不清楚其中的关系，看到这种灵活用工平台可以降低公司的成本，不管适不适合我们的企业就要采用，你一定要把其中的风险跟老板们讲清楚。我们HR们经常自嘲是“背锅侠”，很大程度上是因为我们自己的不专业，才造成我们“背锅侠”的形象。